PD personeel Holding B.V.

v2023-02

Inhoudsopgave

Artikel 1.           Algemene bepalingen

Artikel 2.           Dienstverband

Artikel 3.           Wet Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)

Artikel 4.           Honorering, arbeidstijd en overwerk

Artikel 5.           Vakantierechten, buitengewoon verlof en feestdagen

Artikel 6.           Ziekmelding, arbeidsongeschiktheid en sancties 10

Artikel 7.           Pensioen

Artikel 8.           Standplaats

Artikel 9.           Reiskostenvergoeding

Artikel 10.         Studiekostenvergoeding

Artikel 11.         Schorsing en Non-actiefstelling

Artikel 12.         Geheimhoudingsverklaring, nevenwerkzaamheden en relatiebeding

Artikel 13.         Boete

Artikel 14.         Inwerkingtreding

Artikel 1. Algemene bepalingen

1.1     Algemene voorwaarden

Deze algemene arbeidsvoorwaarden bevatten ordevoorschriften en arbeidsvoorwaarden, welke onlosmakelijk deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer, hierna te noemen: “de algemene voorwaarden”.

1.2     Definities

In de arbeidsovereenkomst en de algemene arbeidsvoorwaarden wordt verstaan onder:

werkgever: De besloten vennootschap PD professionals B.V., ingeschreven bij de KvK onder nummer 20135380, gevestigd te Alkmaar aan de Robonsbosweg 7-D;

werknemer: De natuurlijke persoon die met de werkgever een arbeidsovereenkomst heeft gesloten;
waar hij en hem staat wordt respectievelijk hij/zij en hem/haar bedoeld;

opdrachtgever: De opdrachtgever van werkgever, onder wiens leiding en toezicht werknemer
werkzaamheden zal verrichten;

standplaats: De plaats waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht;

arbeidstijdenpatroon: De spreiding van de contracturen over de dag of week.

1.3     Toepasselijkheid

Algemene arbeidsvoorwaarden werknemers gelden voor alle of voor een groep werknemers, waarbij een arbeidsverhouding is aangegaan. De thans voorliggende algemene voorwaarden zijn alleen van toepassing op de arbeidsverhouding tussen werkgever en de werknemers, ter beschikking gesteld aan opdrachtgever. Afwijkende arbeidsvoorwaarden, specifiek schriftelijk overeengekomen tussen werkgever en werknemer, dan wel afwijkende ordevoorschriften, opgelegd door werkgever en/of opdrachtgever, gaan evenwel boven de bepalingen van deze algemene arbeidsvoorwaarden.

1.4     Ordevoorschriften

Werkgever en/of opdrachtgever kunnen/kan (afwijkende) ordevoorschriften geven ten behoeve van een goede gang van zaken in het bedrijf van werkgever en/of diens opdrachtgever, aangaande werktijden, pauzes, gedragsregels, wijze van ziekmelden, aanvraag van verlof en dergelijke; dergelijke voorschriften kunnen eenzijdig door de werkgever en/of opdrachtgever worden vastgesteld en gewijzigd.

1.5     Wijziging/aanvulling arbeidsvoorwaarden

1. De werkgever is gerechtigd arbeidsvoorwaarden te wijzigen in de gevallen als vermeld in artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek (dat wil zeggen: indien de werkgever bij deze wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken).
2. De werknemer behoort op redelijke voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, verband houdende met gewijzigde omstandigheden, positief in te gaan; de werknemer mag dergelijke alleen afwijzen wanneer aanvaarding onder de gegeven omstandigheden redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.
3. In gevallen waarin deze algemene voorwaarden, de arbeidsovereenkomst (en gelijksoortige vastleggingen) en wettelijke regelingen niet voorzien, beslist de werkgever, na overleg met de werknemer en/of opdrachtgever.

1.6     Wet- en regelgeving

1. De rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer voldoet en dient te blijven voldoen aan de door wet- en regelgeving gestelde kaders.
2. Indien enig onderdeel van de arbeidsovereenkomst in strijd is of wordt met een dwingende wettelijke bepaling, dan is of wordt uitsluitend het betreffende onderdeel nietig.
3. Indien een arbeidsvoorwaarde niet of niet meer in overeenstemming is met de fiscale wetgeving, dan zal deze vergoeding komen te vervallen.
4. In het kader van artikel 8, Wet allocatie arbeid door intermediairs, heeft de werknemer, die niet in het kader van payrolling ter beschikking is gesteld, recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt:
5. met betrekking tot het loon en overige vergoedingen;
6. op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst of andere niet wettelijke bepalingen van algemene strekking die van kracht zijn binnen de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, met betrekking tot de arbeidstijden, daaronder begrepen overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, de duur van vakantie en het werken op feestdagen.

1.7     Titels

De boven een artikel vermelde titel duidt slechts globaal de inhoud van het artikel aan. Door het hanteren van titels hebben artikelen geen ruimere of beperktere betekenis.

Artikel 2. Dienstverband

2.1     Indiensttreding

1. De arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer wordt schriftelijk aangegaan en in tweevoud opgemaakt. De werkgever draagt er zorg voor dat de werknemer tijdig voor aanvang of verlenging van het dienstverband een door beide partijen ondertekend exemplaar van de arbeidsovereenkomst in zijn bezit heeft.
2. Werknemer zal de werkzaamheden niet eerder aanvangen dan het moment dat werkgever het door werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst en loonbelastingverklaring heeft ontvangen, tenzij partijen schriftelijk uitdrukkelijk anders zijn overeengekomen.

2.2    Informatie- en identificatieplicht werknemer

1. Op grond van de Wet op de identificatieplicht dient de werknemer bij indiensttreding een geldig identificatiebewijs te tonen en een kopie daarvan aan werkgever te verstrekken. Als geldig identificatiebewijs geldt een Nederlandse ID-kaart, Nederlands paspoort, ID kaart of paspoort uit een EER land, waarvan de geldigheidsduur niet is verstreken. In verband met mogelijke controles op de werkplek is de werknemer tijdens zijn werkzaamheden verplicht een geldig identificatiebewijs bij zich te dragen. Een Nederlands vreemdelingendocument geldt als identificatiebewijs, echter dient het Nederlandse vreemdelingendocument geldig te zijn gedurende de gehele arbeidsperiode bij werkgever.
2. Werkgever is strafbaar als zij een werknemer zonder geldige tewerkstellingsvergunning arbeid laat verrichten. In dat geval zal de arbeidsovereenkomst ontbonden worden; van werkgever mag evenwel worden verwacht dat zij zich zal inspannen om een aanvraag of verlening van een tewerkstellingsvergunning gehonoreerd te krijgen, los van het feit dat het al dan niet verkrijgen van een zodanige vergunning in de risicosfeer van de werknemer ligt.
3. De werknemer dient zowel bij indiensttreding als daarna, bij wijziging van de persoonlijke gegevens, de werkgever onverwijld zijn persoonlijke gegevens welke noodzakelijk zijn voor een doeltreffende personeels- en loonadministratie te verschaffen; bij het verlopen van de geldigheid van het identiteitsbewijs (Nederlandse ID-kaart, Nederlands paspoort, ID kaart of paspoort uit een EER land) draagt werknemer zelf zorg voor vervanging hiervan en verstrekt de werknemer een kopie van het vervangende identiteitsbewijs aan werkgever en/of opdrachtgever, als hij weet of redelijkerwijs moet vermoeden dat een vervangend identiteitsbewijs benodigd is voor de uitoefening van zijn functie voor werkgever.
4. De werknemer verklaart door ondertekening van de arbeidsovereenkomst, naar beste weten, een goede gezondheid te genieten, welke hem is staat stelt zijn functie normaal te vervullen en dat hem bij aanvang van het dienstverband geen aandoening van fysieke of psychische aard bekend zijn waaraan hij lijdt of heeft geleden waarvan hij redelijkerwijze mag aannemen dat deze aandoeningen hem in de normale uitoefening van diens functie beperken, kunnen gaan beperken of die een hoger dan normaal geacht ziekteverzuim tot gevolg hebben of kunnen gaan hebben. Werknemer is ermee bekend dat hij bij ziekte die het gevolg is van een gebrek waarover hij werkgever bij aanvang van de arbeidsovereenkomst niet of onjuist heeft voorgelicht, geen aanspraak heeft op doorbetaling van het loon en zulks tevens door werkgever wordt beschouwd als een dringende reden voor ontslag.
5. De persoon die mogelijk bij werkgever in dienst zal treden, is gehouden werkgever desgevraagd dan wel op eigen initiatief naar waarheid alle relevante inlichtingen te verstrekken over zijn of haar arbeidsverleden. Mocht na indiensttreding blijken dat de inlichtingen onjuist zijn verstrekt of dat de waarheid is verzwegen, dan kan dit ontslag tot gevolg hebben (artikel 7:678 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek), onverminderd de bevoegdheid van werkgever tot het opleggen van sancties en maatregelen die haar anderszins ter beschikking staan.
6. De werknemer die vóór indiensttreding werd ingeleend door werkgever, brengt werkgever volledig op de hoogte van het aantal gesloten arbeidsovereenkomsten tussen hem en desbetreffende uitlener. De gevolgen van een eventueel opvolgend werkgeverschap zijn nadrukkelijk niet van toepassing op werkgever indien zij de toepasselijkheid daarvan niet heeft kunnen voorzien als gevolg van het bewust of anderszins verwijtbaar door de werknemer verstrekken van onjuiste of onvolledige inlichtingen.
7. Werknemer verklaart en garandeert in het bezit te zijn van de rechtsgeldige diploma’s en certificaten, waarvan de werknemer weet of behoort te weten dat die benodigd zijn voor de uitvoering van zijn werkzaamheden voor werkgever, ook als deze niet door werkgever zijn opgevraagd voor aanvang van het dienstverband. Mocht gedurende het dienstverband blijken dat de werknemer niet in het bezit is van de benodigde diploma’s of certificaten, dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege dan wel door ontbinding. Werknemer is ermee bekend, dat een frauduleuze opgaaf van werknemer van diploma’s of certificaten door werkgever wordt beschouwd als een dringende reden voor ontslag.

2.3   Uitvoering werkzaamheden

1. De werknemer is gehouden naar beste vermogen:

• de hem opgedragen werkzaamheden uit te voeren en zich daarbij te gedragen naar de aanwijzingen en/of richtlijnen welke door of namens werkgever of opdrachtgever zijn gegeven;
• alle werkzaamheden te verrichten, welke in overeenstemming met het belang van de werkgever en/of opdrachtgever billijkerwijze van hem gevorderd kunnen worden, waarbij zoveel mogelijk rekening zal worden gehouden met de normale werkzaamheden en werktijden van de werknemer.

1. De werknemer is redelijkerwijs verplicht (na daartoe schriftelijk te zijn verzocht door de werkgever):

• een wijziging van de aan zijn functie verbonden werkzaamheden;
• een wijziging van het project;
• een wijziging van de standplaats;
• medewerking te verlenen bij de aanvraag doelgroep verklaring;
• het volgen van aanvullende opleiding voor zover de werkgever dit noodzakelijk acht voor het vervullen van de overeengekomen functie, te aanvaarden.

1. Het is werknemer verboden en door werkgever beschouwd als een dringende reden voor ontslag indien er gerede en gegronde vermoedens zijn en sprake is van:

• ongewenst (psychisch) grensoverschrijdend- en ontoelaatbaar gedrag op de werkvloer bij werkgever en/of opdrachtgever;
• het gebruik van verslavende middelen (waaronder alcohol, amfetamine, benzodiazepinen, hard- of softdrugs, online gamen, (online) gokken en/of het bekijken van pornografisch materiaal)) op de werkvloer bij werkgever en/of opdrachtgever;
• Het uiten van seksuele intimidatie op de werkvloer en/of online naar collega(s) bij werkgever en/of opdrachtgever;

2. Indien er sprake is van schending en/of zeer dringende vermoedens met betrekking tot Art 2.3 lid C, dient dit direct gemeld te worden bij de vertrouwenspersoon van werkgever.
3. Indien de werkgever en/of opdrachtgever zulks wenselijk acht is de werknemer gehouden bij de uitoefening van de functie, representatieve kleding te dragen en/of de hem ter beschikking gestelde beschermingsmiddelen te gebruiken.
4. De werknemer is gehouden waardepapieren en goederen welke door de werkgever en/of opdrachtgever aan zijn zorgen zijn toevertrouwd, zorgvuldig te beheren en op eerste verzoek aan werkgever en/of opdrachtgever te retourneren.

Artikel 3. Wet Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)

1. Werkgever volgt bij het verzamelen en verwerken van persoonsgegevens de toepasselijke wet- en regelgeving, waaronder de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en eventuele andere toepasselijke regelgeving met betrekking tot verwerking van persoonsgegevens. Werkgever zal de gegevens van de werknemer vastleggen en verwerken conform de Wet Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en alleen doorgeven aan de bevoegde instanties op grond van wettelijke voorschriften of aan anderen dan de bevoegde instanties, in het geval dat het belang van de privacybescherming van werknemer moet wijken voor het (bedrijfs)belang van werkgever (overeenkomstig conform Uitvoeringswet Algemene Verordening Gegevensbescherming). In dat verband realiseert werknemer zich dat de opdrachtgever belang kan hebben bij de gegevens van werknemer en dat zijn privacybescherming in die gevallen kan wijken voor het (bedrijfs)belang van werkgever, om die gegevens te overleggen aan opdrachtgever.
2. Werkgever hanteert conform de uitvoering van de Wet Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) een Privacy verklaring, welke is bedoeld om haar relaties, waaronder sollicitanten,  te informeren over de manier waarop zij gegevens verzamelt, de verwerking van de gegevens en hoe zij met deze gegevens omgaat. De Privacy verklaring is van toepassing op alle werving- en selectie procedures van werkgever, en is met navolgende link te vinden op de website van werkgever: pdpersoneel.nl
3. Werknemer stemt in met de verstrekking van zijn of haar laatste loonstrook en/of jaaropgave via het bij werkgever bekende privé emailadres. De loonstrook en/of jaaropgave zijn voorzien van een uniek toegekend wachtwoord.
4. Werkgever garandeert dat het toegekende wachtwoord uitsluitend aan werknemer bekend wordt gemaakt. Het is werkgever niet toegestaan derden (niet zijnde de hiervoor genoemde bevoegde werknemer) in te laten loggen.

Artikel 4. Honorering, arbeidstijd en overwerk

4.1     Honorering

1. Het bruto salaris wordt voor iedere werknemer individueel vastgesteld in de arbeidsovereenkomst.
2. Werkgever is alleen loon verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid daadwerkelijk heeft verricht, tenzij bij wet of contract anders is bepaald; artikel 7:628 lid 1 BW blijft overeenkomstig artikel 7:628 lid 5 BW buiten beschouwing. Over de tijd gedurende welke de werknemer in strijd met zijn verplichtingen opzettelijk nalaat zijn werkzaamheden te verrichten, is de werkgever hem geen salaris verschuldigd.
3. Het bruto salaris wordt, na wettelijke en anderszins verplichte inhoudingen, voldaan per maand, door overschrijving op een door de werknemer op te geven Nederlandse bankrekening.
4. Salarisaanpassingen worden door werkgever schriftelijk bevestigd of tussen werkgever en werknemer schriftelijk overeengekomen en maken met ingang van de wijzigingsdatum deel uit van de arbeidsovereenkomst.
5. Werknemer stemt uitdrukkelijk in met het bij voldoening verstrekken van een elektronische opgave van het in geld vastgestelde loon, overeenkomstig artikel 7:625 lid 4 BW.

4.2     Arbeidstijd

1. Het normale arbeidstijdenpatroon (arbeidsomvang, werktijden en arbeidsduur) zal door de opdrachtgever worden vastgesteld.
2. De werktijden, de arbeidsduur, pauze en de rusttijden van de werknemer zijn gelijk aan de bij opdrachtgever terzake gebruikelijke tijden en uren, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen. Werkgever staat er voor in, dat de arbeidsduur en de rust- en werktijden van de werknemer voldoen aan de wettelijke vereisten. Werkgever ziet er op toe dat de werknemer de rechtens toegestane werktijden en de overeengekomen arbeidsomvang niet overschrijdt.
3. Werkonderbrekingen tijdens pauzes of het nuttigen van maaltijden, ook wanneer dit plaatsvindt tijdens werkreizen, gelden niet als werktijd, tenzij de opdrachtgever anders vaststelt.
4. De reistijd zelf, ter uitvoering van de werkzaamheden voor de opdrachtgever, uitgezonderd het normale woon-werkverkeer, geldt wel als werktijd, tenzij de opdrachtgever anders vaststelt.
5. Indien met uitdrukkelijke schriftelijke toestemming van opdrachtgever en werkgever is (hybride) thuiswerken toegestaan.

4.3     Overwerk

Voor zover wettelijke bepalingen dit toelaten, is de werknemer in incidentele gevallen verplicht langer te werken dan de reguliere werktijd, indien de opdrachtgever en/of werkgever van oordeel is dat de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken. Gewerkte uren die de reguliere werktijd van de werknemer overschrijden, worden door werkgever aan werknemer vergoed overeenkomstig de (overwerk)regeling van opdrachtgever.

Artikel 5. Vakantierechten, buitengewoon verlof en feestdagen

5.1     Vakantierechten

1. Jaarlijks wordt aan de werknemer in de maand mei een vakantietoeslag van 8,33% over het opgebouwde bruto salaris (als bedoeld in artikel 4.1 sub a.) uitbetaald. Het vakantietoeslagjaar loopt van juni tot en met mei. Bij het einde van de dienstbetrekking wordt aan de werknemer het bedrag aan vakantietoeslag uitbetaald, waarop hij op dat tijdstip aanspraak heeft verworven.
2. Voor de berekening van de vakantiedagen wordt uitgegaan van een kalenderjaar.
3. De vakantie wordt op initiatief van de werkgever of werknemer, door de werkgever vastgesteld. De werkgever voert over het vaststellen van de vakantiedagen tijdig overleg met de werknemer.
4. Vakantiedagen dienen schriftelijk te worden aangevraagd bij opdrachtgever en werkgever en zijn alleen toegestaan na goedkeuring van opdrachtgever en werkgever. De werknemer dient hiertoe tenminste 8 weken voor de datum van de gewenste vakantie, zijn wensen kenbaar te maken.
5. De vakantie wordt overeenkomstig de wensen van de werknemer vastgesteld, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien de werkgever niet binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk kenbaar heeft gemaakt, de gewichtige redenen schriftelijk aan de werknemer heeft meegedeeld, geldt de vakantie zijnde vastgelegd overeenkomstig de wensen van de werknemer.
6. De werknemer verwerft bij een volledige werktijd van 40 uur per week per kalenderjaar het recht op minimaal 25 vakantiedagen, waarvan 20 wettelijke vakantiedagen. Van deze vakantiedagen zal werknemer tenminste 2/5 en maximaal 3/5 van het aantal vakantiedagen aaneengesloten en de rest versnipperd opnemen. De door de opdrachtgever collectief vastgestelde vakantiedag(en) en vakantieperioden (“sluiting”) zullen voor werknemer gelden, met dien verstande dat de werkgever maximaal 10 vakantiedagen op eigen initiatief eenzijdig kan vaststellen. Indien er meer dagen dan de wettelijke vakantiedagen toegewezen zijn (hetzij naar rato van de duur van de overeenkomst), kan de werkgever deze verplicht stellen tussen twee opdrachten. De werkgever voert over het vaststellen van de vakantiedagen tijdig overleg met de werknemer.
7. Het aantal vakantiedagen wordt opgebouwd naar rato van het aantal (verloonde) contracturen in het betreffende kalenderjaar. Er kan door werknemer niet meer vakantie worden opgenomen dan hij heeft opgebouwd.
8. De vakantiedagen dienen opgenomen te worden in het kalenderjaar waarin deze zijn verworven; de aanspraak op opgebouwde, wettelijke vakantiedagen en/of ATV, vervalt zes (6) maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de vakantierechten zijn ontstaan.
9. Bij het niet verrichten van arbeid vervalt de aanspraak op vakantiedagen, behoudens de uitzonderingen genoemd in artikel 7:635 BW.
10. Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer tijdens een vastgestelde vakantie in enig jaar ziek is, gelden als vakantie tot ten hoogste het aantal vakantiedagen dat voor dat jaar bovenwettelijk, meer dan de wettelijke vakantiedagen, is overeengekomen.
11. Bij het eindigen van het dienstverband mag het niet opgenomen tegoed aan vakantiedagen worden uitbetaald. Ingeval het ondernemingsbelang van opdrachtgever en/of werkgever zich hiertegen niet verzet, zal werknemer, bij het eindigen van het dienstverband, evenwel in de gelegenheid worden gesteld de door hem niet genoten vakantiedagen op te nemen. Wanneer de werknemer hiertoe niet in de gelegenheid wordt gesteld, zal de werkgever bij de eindafrekening tot uitbetaling overgaan. Indien bij de beëindiging van het dienstverband het tegoed aan vakantiedagen negatief is, zal dit worden ingehouden op het loon, dan wel dient werknemer dit aan werkgever te vergoeden.

5.2     Buitengewoon verlof

1. Aan de werknemer wordt buitengewoon verlof met geheel, gedeeltelijk of zonder behoud van salaris verleend voor een tijdsduur vast te stellen door de werkgever en diens opdrachtgever na overleg met de werknemer, behoudens de gevallen waarvan de duur uitdrukkelijk in deze regeling is vermeld.
2. Onder de in dit artikel genoemde aanduiding:

• ouders wordt tevens verstaan schoon-, pleeg- en stiefouders;
• grootouders wordt tevens verstaan grootouders van de echtgeno(o)t(e);
• echtgeno(o)t(e) wordt tevens verstaan levensgezel waarmee men een samenlevingscontract heeft afgesloten en of aantoonbaar langer dan drie jaren mee samenleeft;
• kinderen wordt tevens verstaan pleeg-, stief-, en aangehuwde kinderen;
• broers en zusters, wordt tevens verstaan zwagers en schoonzusters, pleeg- en stiefbroers/ zusters.

1. In de navolgende gevallen wordt, indien vooraf aan werkgever gemeld, bij noodzakelijk werkverzuim het salaris volledig, hetzij gedeeltelijk, hetzij door de wettelijke uitkeringsinstantie doorbetaald:

Huwelijk

• gedurende 2 dagen bij huwelijk (inclusief ondertrouw) van de werknemer, te weten de dag van het huwelijk en de daarbij direct aansluitende werkdagen;
• gedurende 1 dag bij 25- en 40-jarige bruiloft van de werknemer en bij 25-, 40-, 50-, of 60-jarige bruiloft van de ouders/ schoonouders/(over)grootouders van de werknemer;
• gedurende 1 dag bij het huwelijk van (klein)kinderen, broers, zusters en ouders;

Overlijden

• van de dag van overlijden tot en met de dag van begrafenis/crematie van de echtgeno(o)t(e) of van kinderen van de werknemer; Indien de werknemer is aangewezen de begrafenis/crematie te regelen: één dag of de tijd die daarvoor nodig is met een maximum van zeven dagen;
• gedurende 1 dag bij het overlijden en 1 dag voor de begrafenis/crematie, indien de plechtigheid wordt bijgewoond, van een der ouders; Indien de werknemer is aangewezen de begrafenis/crematie te regelen: één dag of de tijd die daarvoor nodig is met een maximum van vijf dagen;
• gedurende 1 dag voor de begrafenis/crematie, indien de plechtigheid wordt bijgewoond, van grootouders, broers, zusters en kleinkinderen;

Verhuizing

• gedurende 1 dag per kalenderjaar voor verhuizing, als de werknemer zelfstandig een huishouding voert.

Geboorte

• Gedurende 2 dagen bij bevalling van de echtgenote inclusief aangifte van de geboorte;
• Geboorteverlof: Na bevalling van de echtgenote of partner. De duur bedraagt 1x het aantal werkuren per week. Deze uren worden tegen 100% van het bruto maandsalaris vergoed. Werknemer dient binnen 4 weken na geboorte van het kind het verlof genoten te hebben.
• Aanvullend geboorteverlof echtgenoot of partner: De duur bedraagt 5x het aantal werkuren per week. Deze uren worden tegen 70% van het bruto maximum dagloon vergoed. Werknemer dient binnen 6 maanden na de geboorte van het kind het verlof genoten te hebben.

Calamiteiten

• Bij zeer dringende, onverwachte en bijzondere persoonlijke situaties heeft de werknemer recht op calamiteitenverlof. Deze uren worden tegen 100% van het bruto maandsalaris vergoed. Werknemer dient het zo spoedig mogelijk te melden bij werkgever met opgave van reden, omvang en wijze van opname van het calamiteitenverlof. Het calamiteitenverlof wordt gehonoreerd bij een redelijk verzoek.

Ouderschap, adoptie en (pleeg)zorg

• Als werknemer heeft u recht op ouderschapsverlof, welke is bestemd voor de (pleeg-/adoptie) ouders van het kind. De duur bedraagt 26x het aantal werkuren per week inclusief 9 weken betaald. Deze 9 weken worden door het UWV tegen 70% van het bruto maximum dagloon vergoed. De 9 weken betaald verlof dient binnen het 1^e levensjaar van het kind opgenomen te worden. Het verlof resterend van de 26x het aantal werkuren kan onbetaald worden opgenomen tot het 8^e levensjaar van het kind. Bij pleeg-/adoptie is deze 9 weken betaald ouderschapsverlof mogelijk voor kinderen onder de 8 jaar.
• Als werknemer heeft u recht op adoptie- of pleegzorgverlof. U kunt het verlof opnemen vanaf 4 weken voordat het kind bij het gezin komt. Uw verlof duurt uiterlijk tot en met 22 weken na de komst van het kind. U kunt maximaal 6 aaneengesloten weken verlof opnemen (maximaal 6x het aantal werkuren per week). Dit doet u binnen een periode van 26 weken. U kunt het verlof ook gespreid over 26 weken opnemen. U heeft geen recht op salaris tijdens het adoptie- of pleegzorgverlof. De werkgever vraagt een adoptie- of pleegzorguitkering aan bij de verantwoordelijke uitkeringsinstantie. Werknemer dient dit uiterlijk 3 weken voor aanvang schriftelijk in te dienen met opgave van reden, omvang, wijze van opname van het adoptie- of pleegzorgverlof en de vermoedelijke duur.
• Zorgverlof kortdurend:  Kortdurend zorgverlof bij noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van partner, kind of bloedverwant 1^ste / 2^de De duur bedraagt maximaal 2x het aantal werkuren per week in periode van 12 maanden. Deze uren worden tegen 70% het bruto maandsalaris vergoed. Werknemer dient dit zo spoedig mogelijk te melden met opgave van reden, omvang, wijze van opname van het kortdurend zorgverlof en de vermoedelijke duur.
• Zorgverlof langdurend:  Langdurig zorgverlof in verband met levensbedreigende ziekte of bij noodzakelijke verzorging in verband met ziekte of hulpbehoevendheid van partner, kind of bloedverwant 1^ste / 2^de De duur bedraagt maximaal 6x het aantal werkuren per week in periode van 12 maanden. Deze uren worden niet vergoed. Werknemer dient dit uiterlijk 2 weken voor aanvang schriftelijk in te dienen met opgave van reden, omvang, wijze van opname van het kortdurend zorgverlof en de vermoedelijke duur.

De werknemer is gehouden om in alle hierboven genoemde situaties een kopie van de kennisgeving aan werkgever ter beschikking te stellen.

Voorts heeft de werknemer, na toestemming van de werkgever en opdrachtgever, recht op kort verzuim, indien dit niet buiten de werktijden van werknemer kan plaatsvinden: over de benodigde tijd, bij bezoek aan huisarts, specialist, tandarts, etc. met een maximum van 8 uur op jaarbasis bij een fulltime dienstverband (40 uur per week). Wanneer bijvoorbeeld één van de gebeurtenissen, die aanleiding kunnen zijn tot kort verzuim in de vakantie, op zaterdag, op zondag of op een feestdag (zie artikel 5.3) valt, heeft de werknemer geen recht op compensatie. Werknemer dient altijd, of op de urendeclaratie of in het urenregistratiesysteem van werkgever (Afas) aan te geven wat de reden is van het op te nemen kort verzuim. Bij het niet nakomen van het hierboven bepaalde worden de opgenomen uren in beginsel als vakantie verwerkt.

5.3     Feestdagen

De feestdagen gedurende welke de bedongen arbeid niet behoeft te worden verricht en het salaris van werknemer door werkgever wordt doorbetaald, zijn uitsluitend:

• Nieuwjaarsdag;
• 1^e en 2^e Paasdag;
• Koningsdag;
• Hemelvaartsdag;
• 1^e en 2^e Pinksterdag;
• 1^e en 2e  Kerstdag

Werkgever kan in een individueel geval andere feestdagen aanwijzen, als dit vanwege de uitvoering van de werkzaamheden door werknemer gewenst of vereist is, zulks ter beoordeling van werkgever, met dien verstande dat de omvang van de aanspraak van werknemer op feestdagen niet aangetast wordt.

Andere feestdagen kunnen uitsluitend als vakantiedagen worden opgenomen, die in mindering worden gebracht op het door werknemer opgebouwde saldo aan vakantiedagen.

Artikel 6. Ziekmelding, arbeidsongeschiktheid en sancties

6.1 Ziekmelding

1. Als werknemer meldt u zich persoonlijk en zo spoedig mogelijk, ten minste voor 8:30 uur ‘s ochtends, middels een telefonisch gesprek (geen E-mail, App of SMS) ziek bij de werkgever. Informeer de accountmanager van PD personeel en de manager bij de opdrachtgever voor aanvang van de start van de werkdag. Mocht u de voicemail treffen, spreek deze in en vermeld het telefoonnummer waarop u bereikbaar bent. De accountmanager bij PD personeel neemt dan zo spoedig mogelijk contact met u op.
2. Spreek met de manager van de opdrachtgever af of er maatregelen getroffen moeten worden, zoals werkoverdracht of het verplaatsen van afspraken.
3. Meld en registreer de ziekmelding in de Afas app.
4. De verantwoordelijke accountmanager van PD personeel geeft de ziekmelding door aan de verantwoordelijke collega van de verzuimregistratie en deze meldt dit indien nodig aan ArboNed, de arbodienst van werkgever.
5. Wanneer er sprake is van een ongeval (in of buiten werktijd) dat door een ander is veroorzaakt en waardoor u (tijdelijk) niet kunt werken, dan maken we daar melding van.
6. Wanneer er sprake is van ziekte ten gevolge van zwangerschap, dan vermeldt u dit bij de ziekmelding aangezien dit consequenties kan hebben voor de ingangsdatum van het verlof.
7. Meldt u zich te laat of met terugwerkende kracht ziek, dan wordt dit in mindering gebracht op uw vakantie saldo.
8. Tot 4 weken na de uitdienstdatum dient de ziekmelding bij werkgever gemeld worden.
9. Ook na de ziekmelding is er regelmatig contact tussen u en de werkgever. Dezelfde onderwerpen als bij de ziekmelding worden besproken. Er kunnen afspraken worden gemaakt over (gedeeltelijke) werkhervatting, hulp bij het herstel en over hoe vaak en op welke manier er contact is tussen u en werkgever.

Buitenland

1. Wanneer werknemer tijdens ziekte naar het buitenland vertrekt, dient werknemer hiervoor toestemming van werkgever te hebben.
2. Indien de werkgever toestemming heeft verleent, is de werknemer verplicht verlof in te dienen voor het totaal aantal contracturen conform de arbeidsovereenkomst;
3. Voor een ziekmelding vanuit het buitenland gelden dezelfde regels als voor een ziekmelding

vanuit Nederland. Wordt u tijdens uw vakantie ziek, dan meldt u dit direct op de eerste dag bij uw accountmanager bij PD personeel en de manager bij de opdrachtgever. Daarnaast dient u zo snel mogelijk een lokale arts in te schakelen voor een medische verklaring. Na terugkomst dient u deze verklaring te overhandigen aan werkgever. De verklaring dient de volgende gegevens te bevatten: 1) de aard van de ziekte 2) het verloop van de ziekte 3) de ingestelde therapie 4) een verklaring van medische ongeschiktheid tot reizen (indien van toepassing). In overleg met uw accountmanager bij PD personeel kunnen er afspraken gemaakt worden over het afboeken van de vakantiedagen.

Arbodienst
De arbodienst ziet erop toe dat privacygevoelige gegevens optimaal worden beschermd tegen onbevoegden. In het privacyreglement van de arbodienst is specifiek vastgelegd welke informatie inzichtelijk is voor welke type bevoegde personen, hoe lang informatie bewaard wordt en hoe wordt voorkomen dat onbevoegde personen toegang krijgen.
Medische informatie is uitsluitend toegankelijk voor de begeleidende bedrijfsarts van de arbodienst, die gehouden is aan het beroepsgeheim, eventueel een waarnemer bij afwezigheid en aan degene die onder de directe verantwoordelijkheid van de bedrijfsarts werken.
Vanuit de privacywetgeving ontvangen onbevoegden binnen PD personeel en/of de opdrachtgever van de arbodienst geen inhoudelijke en/of medische informatie over het gesprek tussen werknemer en de professional van de arbodienst. Wel ontvangt de werkgever informatie over het re-integratietraject.
In sommige situaties kan de bedrijfsarts het wenselijk vinden om bepaalde informatie wel aan werkgever terug te koppelen, bijvoorbeeld om beperkingen aan te geven voor de werkaanpassing. De arbodienst vraagt altijd om toestemming in het kader van artikel 3 van de Algemene Arbeidsvoorwaarden.

1. In opdracht van de werkgever kan de arbodienst contact met u opnemen of u thuis bezoeken. Verblijft u op een ander adres, permanent of tijdelijk, dan dient u dit altijd binnen 24 uur aan uw accountmanager bij PD personeel door te geven.
2. Vanuit de arbodienst wordt er automatisch op de 8^e ziektedag telefonisch contact opgenomen met de werknemer.
3. Als werknemer dient u telefonisch bereikbaar te zijn voor werkgever en opdrachtgever, de bedrijfsarts en de eventuele casemanager.
4. Indien nodig, ontvangt u een oproep voor het spreekuur van de arbodienst. Dit is een verplicht en belangrijk onderdeel van de verzuimbegeleiding, zowel voor werknemer als werkgever. De bedrijfsarts gaat met u in gesprek over de reden van het verzuim. U bent verplicht om de bedrijfsarts van de benodigde (medische) informatie te voorzien, zodat deze een objectief, medisch oordeel kan geven. Op basis hiervan kan de arbodienst aan werknemer, opdrachtgever en werkgever een advies uitbrengen; over de re-integratie en hoe dit het beste begeleidt kan worden.
5. Tijdens de spreekuren evalueert de arbodienst de voortgang van het verzuimtraject, dit wordt vastgelegd in een dossier. Werknemer en werkgever ontvangen een terugkoppeling van de adviezen en afspraken die gemaakt zijn tijdens het spreekuur. Indien nodig, dan neemt de bedrijfsarts contact op met de werkgever voordat er een advies volgt.
6. Bij verhindering m.b.t. het spreekuur, neemt u zo snel mogelijk contact op met de werkgever om de afspraak te (laten) verzetten.
7. Kunt u niet naar het spreekuur reizen, dan neemt u contact op met werkgever om samen tot een oplossing te komen.
8. Heeft u een uitnodiging voor het spreekuur ontvangen en uw werkzaamheden inmiddels weer hervat, dan geeft u dit tijdig door aan de werkgever. De werkgever neemt dan contact op met de arbodienst.Bijzonderheden m.b.t. genezingsproces
9. Werknemer dient zich te onthouden van activiteiten die zijn genezing belemmeren. In overleg met werkgever kan afgeweken worden van deze bepaling. De weigering van werkgever om zodanige afwijking in te willigen, mag niet onredelijk zijn.
10. In geval werknemer kosten gaat maken vanwege zijn geneeskundige behandeling en deze kosten voor rekening van werkgever komen, zal de werknemer toestemming vragen aan werkgever voordat de kosten gemaakt worden, tenzij dit van werknemer onder de gegeven omstandigheden niet van hem mag worden verwacht.

COVID
Werknemer is verplicht de actueel geldende richtlijnen, gesteld door de Nederlandse overheid, te hanteren.

1. Werknemer is verplicht een COVID (zelf)test af te nemen wanneer de werknemer COVID symptomen vertoont; bijvoorbeeld griep, koorts of verkoudheidsklachten.
2. Indien werknemer terugkeert uit een vakantiegebied die oranje of rood is aangemerkt door de overheid, waardoor verplicht de werknemer minimaal 5 dagen in thuis quarantaine dient te zijn en klachten vrij, dan zijn dit vrije dagen op kosten van de werknemer. De Nederlandse overheid stelt duidelijke richtlijnen als het gaat om de “onveilige” gebieden, waardoor het een bewuste keuze van de werknemer zelf is indien hij/zij afreist naar dit vakantiegebied. Indien een negatief verlofsaldo, betreft het onbetaald verlof.

6.2    Frequent verzuim

Indien de frequentie van het ziekteverzuim opvallend of bovengemiddeld is (3x of vaker in de afgelopen 12 maanden) dan volgt een verzuimgesprek met werkgever. Tijdens dit gesprek wordt gezamenlijk naar de oorzaken van het verzuim gekeken en wordt gezocht naar een passende oplossing om het verzuim te reduceren. Van het gesprek wordt een gespreksverslag gemaakt voor in het personeelsdossier. De werknemer ontvangt hiervan een kopie. In onderling overleg wordt er een vervolggesprek ingepland om de gemaakte afspraken te evalueren.

6.3    Werkhervatting & Arbeidsongeschiktheid

1. De arbodienst adviseert werknemer en werkgever over de mogelijke datum waarop de werknemer werk (deels) kan hervatten.
2. Werkgever en werknemer maken in samenspraak met de opdrachtgever een plan van aanpak voor re-integratie. Werkgever en werknemer maken samen afspraken over de opbouw van werk en de aard van de werkzaamheden. Er wordt vooral gekeken naar de mogelijkheden.
3. Is de werknemer niet in staat om op de afgesproken dag weer aan het werk te gaan, dan:

• licht u onmiddellijk de manager bij de opdrachtgever en werkgever in;
• licht de verantwoordelijke collega van de verzuimregistratie van de werkgever zo snel mogelijk de Arbodienst in.

1. Zodra de werknemer weer in staat is om te werken, dan meldt u als werknemer zich hersteld bij werkgever en de manager bij de opdrachtgever. Gaat u deels aan het werk, dan blijft overleg met de bedrijfsarts nodig. In dat geval meldt de verantwoordelijke collega van de verzuimregistratie bij werkgever u deels beter en deels ziek, tot er weer sprake van volledige werkhervatting is. Indien volledig hersteld , dan meldt werknemer dit direct bij werkgever.
2. De werknemer die wegens ziekte arbeidsongeschikt is om zijn werkzaamheden te verrichten, heeft recht op re-integratie. De werknemer heeft tevens de plicht om mee te werken aan de re-integratie.
3. De arbeidsongeschikte werknemer werkt actief mee aan het maken, uitvoeren en evalueren van een plan van aanpak voor zijn re-integratie.
4. De arbeidsongeschikte werknemer werkt actief mee aan het maken van een re-integratieverslag.
5. De in het kader van de re-integratie aangeboden passende arbeid, eventueel bij een andere werkgever, moet door de werknemer worden geaccepteerd. Alleen op grond van zwaarwegende argumenten kan dit worden geweigerd.
6. Werkgever en werknemer zijn na zes weken arbeidsongeschiktheid verplicht de voortgang periodiek te evalueren. Deze evaluatie zal om de zes weken plaatsvinden.
7. Om vast te stellen of werknemer, de werkgever of de Arbodienst wel voldoen aan de re-integratie-inspanning hebben de werknemer en de werkgever het recht aan het UWV een deskundigenoordeel te vragen.
8. De werknemer vraagt zelf de WIA-beoordeling aan bij het UWV en overlegt het re-integratieverslag.
9. Werkgever en werknemer kunnen een gezamenlijke aanvraag indienen om de WIA-beoordeling enige maanden tot maximaal een jaar uit te stellen.
10. Indien de werkgever zich niet adequaat heeft ingespannen om het herstel en de werkhervatting van zijn werknemer mogelijk te maken, kan het UWV de loon doorbetalingsverplichting verlengen. Indien een dergelijke situatie zich voordoet, behoudt werknemer voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon, bedoeld in artikel 9, eerste lid van de Coördinatiewet Sociale verzekering, het recht op 70 % van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar ten minste het voor hem geldende wettelijke minimumloon.
11. Met inachtneming van het bepaalde in artikel 6.1 sub a. zal werkgever bij arbeidsongeschiktheid van werknemer om de bedongen arbeid te verrichten wegens ziekte, gedurende maximaal 104 weken, doch uiterlijk zolang deze arbeidsovereenkomst voortduurt onder aftrek van de wettelijke inhoudingen en overeengekomen wachtdagen, diens salaris tot 70% van het laatstelijk genoten salaris aanvullen, voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon, bedoeld in artikel 9, eerste lid van de Coördinatiewet Sociale Verzekering, maar ten minste het voor hem geldende wettelijke minimumloon, mits werknemer voldaan heeft aan de door werkgever/ verzekeringsmaatschappij en de Arbodienst gestelde voorwaarden. Arbeidsongeschiktheids-perioden die elkaar binnen 4 weken opvolgen worden samengeteld, doch uiterlijk zolang deze arbeidsovereenkomst voortduurt, een en ander conform artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek (BW).

6.4     Sancties

1. De werkgever kan een sanctie opleggen indien de werknemer zijn verplichtingen als weergegeven in artikel 6 en de overige in de wet vastgelegde geldende bepalingen omtrent re-integratie, niet nakomt.
2. Bij het niet nakomen worden sancties opgelegd wanneer dit niet het geval is. Deze sancties kunnen zijn:

• onnodig gemaakte kosten door werkgever (bijvoorbeeld de kosten van een niet bezocht spreekuur) verhaald worden op werknemer;

–     officiële waarschuwing, schorsing of ontslag;
–     loonopschorting of stopzetting indien:

1. werknemer weigert de controlevoorschriften uit dit reglement op te volgen;
2. als het verzuim opzettelijk is veroorzaakt en/of het gevolg is van een lichamelijk gebrek waarover de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst geen (of onjuiste) informatie heeft gegeven;
3. als de werknemer de genezing belemmert of vertraagt;
4. als de werknemer weigert mee te werken aan het opstellen/evalueren/bijstellen van het plan van aanpak;
5. als de werknemer weigert aan de re-integratie verplichtingen te voldoen of weigert passende arbeid te verrichten.

1. Bij het niet nakomen van artikel 6 verbeurt de (ex-)werknemer – ten behoeve van werkgever een dadelijk opeisbare boete, zonder dat voorafgaande sommatie of ingebrekestelling is vereist, van € 1.000,00 ineens, te vermeerderen met een bedrag van € 250,00 per dag voor iedere dag dat de overtreding voortduurt, onverminderd het recht van de werkgever om nakoming van het vorenstaande en/of schadevergoeding te vorderen.
2. De sanctie voor het niet nakomen van de verplichtingen voortvloeiende uit artikel 6 en/of de wettelijke bepalingen betreffende re-integratie, kan bestaan uit een waarschuwing en/of het geheel of gedeeltelijk opschorten of stopzetten van de loondoorbetaling en/of beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever dient de sanctie schriftelijk aan de werknemer mede te delen.
3. Voor de tijd, gedurende welke de arbeidsongeschikte werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door hem aangewezen deskundige gegeven schriftelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten, heeft de arbeidsongeschikte werknemer geen recht op loondoorbetaling.
4. Voor de tijd, gedurende welke de arbeidsongeschikte werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak, heeft de arbeidsongeschikte werknemer geen recht op genoemde loondoorbetaling.
5. Wanneer de werknemer in strijd handelt met de voorschriften als bepaald in artikel 6 is de werkgever gerechtigd over de eerste twee dagen na ziekmelding geen loon aan de werknemer te betalen en voorts het aan de werknemer gedurende de eerste 52 weken van diens ziekte te betalen loon te beperken tot het voor hem geldende wettelijk minimumloon.

Artikel 7. Pensioen

Werknemer is verplicht deel te nemen aan de voor werkgever geldende StiPP pensioenregeling, www.stippensioen.nl.

Artikel 8. Standplaats

1. De overeengekomen werkzaamheden zullen gewoonlijk worden verricht op het vestigingsadres en/of projectadres van de opdrachtgever aan wie werkgever werknemer ter beschikking heeft gesteld. De werkgever behoudt zich het recht voor hierin wijzigingen aan te brengen. Werknemer kan arbeid verrichten op verschillende projectadressen van de opdrachtgever.
2. Indien met uitdrukkelijke schriftelijke toestemming van opdrachtgever en werkgever is (hybride) thuiswerken toegestaan als zijnde zijn of haar standplaats.
3. Als de ter beschikking stelling aan een opdrachtgever gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst eindigt, is werknemer gehouden een redelijk aanbod van werkgever tot passende vervangende arbeid met mogelijk andere standplaats te aanvaarden, met een maximale enkele reisafstand van 100 kilometer woon-werk verkeer.
4. De werkgever verstuurd werknemer bij elke nieuwe of gewijzigde opdracht een plaatsingsbevestiging, met hierin de projectgegevens opgenomen. Deze plaatsingsbevestiging is onlosmakelijk verbonden met de arbeidsovereenkomst.

Artikel 9. Reiskostenvergoeding

1. Aan de werknemer kan een vergoeding worden verleend voor de kosten verbonden aan het heen en weer reizen van zijn woning naar zijn standplaats (= woon-werkverkeer). Gedurende vakantie, verlof of ziekte heeft werknemer geen recht op een reiskostenvergoeding.
2. De kosten gemaakt voor woon-werkverkeer worden aan de werknemer vergoed zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. De afstand woon-werkverkeer wordt berekend aan de hand van de routeplanner van de ANWB (snelste route, enkele reis). Zodra de werkgever of opdrachtgever aan werknemer een auto ter beschikking stelt, zal zijn reiskostenvergoeding komen te vervallen.
3. Ingeval werknemer per openbaar vervoer reist, vanwege woon-werkverkeer, dan zal hij, na overlegging van de originele vervoersbewijzen, een reiskostenvergoeding krijgen op basis van het openbaar vervoer tweede klas.
4. Eventuele kosten voor het reizen in het kader van de uitoefening van de functie, niet zijnde woon-werkverkeer, kunnen door werkgever vergoed worden, na toestemming van opdrachtgever. In alle gevallen geldt dat werknemer vooraf toestemming moet vragen aan opdrachtgever voor het gebruik van de eigen auto voor zakelijke ritten.
5. Zakelijke parkeerkosten, tolheffingen en overige bijkomende kosten in verband met werk-werkverkeer, kunnen door werkgever vergoed worden, na toestemming van opdrachtgever.
6. Een reiskostenvergoeding dekt alle kosten, waaronder een premie voor een door werknemer af te sluiten allrisk autoverzekering (die tevens dekking biedt voor schade die een werknemer oploopt en/of inzittenden oplopen tijdens het woon-werkverkeer). Werkgever kan dan ook niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele schade opgetreden tijdens woon-werkverkeer, zo dit mogelijk is.

Artikel 10. Studiekostenvergoeding

1. In het kader van Art 7:611a, lid 2, BW, is de werkgever verplicht, de studiekosten voor scholing die op grond van de wet of de toepasselijke CAO is voorgeschreven, aan werknemer te verstrekken. De werkgever mag deze studiekosten generlei verhalen op de werknemer. Werkgever dient werknemer, voor zover redelijkerwijs mogelijk, in de gelegenheid te stellen om deze scholing tijdens werktijd te kunnen volbrengen. Die werktijd wordt beschouwd als arbeidstijd.
2. Artikel 7:611a, lid 2, BW, valt in beginsel niet ook de scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden op grond van een wettelijke verplichting al dient te beschikken om een functie te mogen uitvoeren.
3. Art 7:611a, lid 1, BW, scholing die noodzakelijk is voor de uitvoering van de functie van werknemer, waaronder:

• Scholing die nodig is om de werknemer in staat te stellen mee te gaan met de technologische ontwikkelingen en of de certificeringsnoodzaak van de functie;
• Scholing die voorkomt dat de werknemer disfunctioneert.

1. Scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt indien de functie van de werknemer vervalt. Conform Art 7:699, lid 1, BW dient de werkgever de werknemer in staat te stellen zich door scholing binnen een redelijke termijn te kunnen kwalificeren voor een andere passende functie als deze vervalt.
2. Studies en de daar bijbehorende kosten die buiten Art 7:611a, lid 2, BW vallen worden schriftelijk vastgelegd tussen werkgever en werknemer in een separate studiekostenovereenkomst.
3. Een verzoek om tegemoetkoming in studiekosten moet vooraf schriftelijk en met redenen omkleed bij de werkgever worden ingediend.
4. Indien werkgever akkoord gaat met een ingediend verzoek om tegemoetkoming, zullen de voorwaarden waaronder de studiekosten worden vergoed, schriftelijk worden vastgesteld tussen werkgever en werknemer in een separate studiekostenovereenkomst.
5. De werknemer verplicht zich werkgever op de hoogte te houden van de voortgang van de studie; het onderbreken, opschorten of afbreken van de studie dient werknemer onmiddellijk ter kennis van werkgever te brengen.

Artikel 11. Schorsing en Non-actiefstelling

1. De werkgever kan de werknemer in de uitoefening van zijn functie schorsen op grond van gedragingen van de werknemer die van zo ernstige aard zijn dat van de werkgever niet langer verlangd kan worden de werknemer zijn functie nog langer te laten uitoefenen. In ieder geval zal de werknemer geschorst kunnen worden als het vermoeden bestaat dat een dringende reden voor ontslag aanwezig is, als bedoeld in artikel 7:677 en 7:678 BW.
2. De schorsing wordt zo spoedig mogelijk, maar in ieder geval binnen twee werkdagen, schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer meegedeeld.
3. Het salaris, bedoeld in artikel 4 van deze algemene voorwaarden, zal gedurende de schorsing worden doorbetaald. Ingeval deze periode langer duurt dan 5 werkdagen, zullen kostenvergoedingen en eventuele andere voorzieningen met ingang van de eerste dag van schorsing worden stopgezet.
4. Het is werknemer tijdens de periode van schorsing niet toegestaan op te treden namens de werkgever alsmede is het werknemer niet toegestaan mededeling over de schorsing te doen aan derden, onverlet de overige instructies, welke door de werkgever in deze worden verstrekt.
5. De schorsing geldt gedurende een termijn van maximaal vier weken en kan ten hoogste éénmaal worden verlengd.

Artikel 12. Geheimhoudingsverklaring, nevenwerkzaamheden en relatiebeding

1. De werkgever is een toonaangevende speler in de markt van de detachering en het ter beschikking stellen van werknemers, gespecialiseerd in het uitvoeren van technisch gecompliceerde opdrachten en vraagstukken.

Binnen de onderneming van werkgever is geïnvesteerd in kennis, training, opleiding en ontwikkeling van haar werknemers om de essentiële knowhow te verkrijgen om de ter beschikking stelling van werknemers tot stand te laten komen binnen het werkveld van werkgever.

Gebruikmaking van deze investeringen, kennis en ervaring van werknemers van werkgever is het niet toegestaan door een concurrent, waarmee deze een onrechtvaardige voorsprong zou geven in de concurrentiestrijd in een zwaar concurrerende markt, zonder schriftelijke toestemming van werkgever.

1. De werknemer erkent, dat aan hem door de werkgever geheimhouding is opgelegd van alle bijzonderheden betreffende de onderneming van werkgever en diens opdrachtgevers of daarmee verband houdende.

Het is aan de werknemer verboden om hetzij tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst, hetzij erna, op enigerlei wijze, direct of indirect in welke vorm ook, mededelingen te doen over of aangaande de  onderneming van de werkgever alsmede diens opdrachtgevers.

1. De werknemer dient vooraf toestemming te vragen voor het verrichten van (neven)werkzaamheden voor derden. De werkgever toetst deze nevenwerkzaamheden aan de objectieve rechtvaardigingsgronden, zoals bijvoorbeeld gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, vermijden van belangenconflicten. Indien geen toestemming door werkgever is verleend met betrekking tot de aangegeven nevenwerkzaamheden, dient de werkgever schriftelijk uitleg te geven aan werknemer welke belangen van werkgever inbreuk hierop rechtvaardigen.
2. Het is werknemer zonder schriftelijke toestemming van de werkgever niet toegestaan om gedurende de periode dat werknemer ter beschikking is gesteld aan een opdrachtgever, dan wel binnen één jaar na beëindiging van de dienstbetrekking, hetzij zelfstandig, hetzij door tussenkomst van een derde al dan niet middels een dienstverband, diensten te verlenen zoals hij/zij dat in zijn/haar huidige functie heeft gedaan, aan de relaties aan wie werknemer gedurende zijn dienstbetrekking voor werkgever ter beschikking is gesteld of in verband met zijn dienstbetrekking voor werkgever is voorgesteld, teneinde aldaar mogelijk ter beschikking te worden gesteld. Het indiensttredingsbeding is noodzakelijk vanwege het zwaarwegend bedrijfsbelang van de werkgever, waaronder de bescherming van het opgebouwde zakelijke netwerk, data, de bedrijfsactiviteit van de werkgever en de bedrijfsbescherming aangaande potentiële omzetschade.

Artikel 13. Boete

Op overtreding van de verboden, zoals bedoeld in artikel 12 verbeurt de werknemer jegens de werkgever, zonder dat hiertoe enige voorafgaande kennisgeving of ingebrekestelling vereist is, in afwijking van het bepaalde artikel 7:650 lid 3 BW een aan werkgever toekomende, onmiddellijk opeisbare en niet voor rechterlijke matiging vatbare boete ten bedrage van respectievelijk € 2.500,- per overtreding van genoemde artikelen alsmede een boete van € 1.000,- per dag dat de overtreding voortduurt, onverminderd het recht van werkgever om volledige schadevergoeding van werknemer te vorderen.

Artikel 14. Inwerkingtreding

Deze algemene voorwaarden zijn per 1 januari 2023 in werking getreden.